Разработка модели бизнес-процесса аттестации персонала на примере предприятия автосервиса

Подобное положение разрабатывается и утверждается в каждой организации. На его основании происходит проверка и оценка профессиональных знаний, умений и навыков как начальства, так и рядовых сотрудников. Часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ гласит, что при составлении положения об аттестации необходимо учитывать интересы представительного органа работников фирмы. В положении могут быть обозначены следующие цели и задачи проверки: Выбранные цели и задачи аттестации напрямую влияют на длительность ее проведения. Сроки должны быть строго определены для каждого из аттестуемых отделов.

Семинары-практикумы и тренинги

Журнал"Справочник по управлению персоналом", номер . Действительно — аттестация очень жесткая процедура, которая никогда не воспринимается офисными служащими позитивно, так как ее результаты могут стать основанием к законному увольнению работника. Для того чтобы этот инструмент стал действительно эффективным рычагом в управлении человеческими ресурсами, очень важно строго выдерживать все основные правовые и этические аспекты организации и проведения аттестации.

Следует подчеркнуть, что речь идет именно об аттестации, а не о текущей оценке персонала. Другими словами, правила аттестации должны быть описаны, доступны и известны персоналу, а заседания аттестационной комиссии не должны походить на тайные собрания в масонской ложе.

Разработка модели бизнес-процесса аттестации персонала на бизнес- модели аттестации персонала организации на примере.

Основная цель аттестации — увеличить производительность труда каждого специалиста, обеспечить стремление персонала к совершенствованию своих навыков, найти резервы для развития, создать оптимальные условия для личностного роста работников, подобрать эффективные материальные способы мотивации и социальные гарантии.

Существует четыре вида аттестации персонала. Для каждого сотрудника аттестация — обязательная процедура, осуществляемая не реже, чем раз в два года для руководителей и минимум один раз в три года для рядовых подчиненных. Прежде чем перевести работника на более высокую должность, его также необходимо аттестовать. В данном случае цель — определить потенциальные возможности кандидата на новую должность и степень его профессионального соответствия новым обязанностям.

По окончании испытательного срока сотруднику также нужно пройти аттестацию. Теперь она помогает сформировать суждение о профессиональной подготовке специалиста и степени его адаптации к новому рабочему месту.

Систематизация бизнес-процесса оценка кандидатов

Так же будут определены для большинства процессов управления персоналом и даны практические рекомендации по определению их владельцев и использованию методик определения их плановых значений . Большое количество примеров из реальных проектов автора по построению систем управления персоналом позволят слушателям получить практические рекомендации и решения своих проблем, связанных с управлением персоналом в организации.

В результате обучения на практическом бизнес - семинаре: Руководители компании приобретут системные знания о том, как должна работать система управления персоналом в организации, и получат навыки постановки правильных задач руководителю службы управления персоналом с учетом границ его полномочий и ответственности.

Автоматизация обучения и аттестации позволяет повышать, поддерживать и гибкую настройку и легкое развитие любых бизнес-процессов.

Заключительная часть материала бизнес-тренера Александра Сагаловича о том, как при помощи процессного подхода выстроить систему по управлению персоналом. Фото с сайта . Сейчас поговорим о системе мотивации персонала. Ее также можно организовать при помощи процессного подхода. Классификация методов мотивации, о которой я буду говорить, несколько отличается от классической и может показаться упрощенной. Это сделано чтобы показать, как можно выделить деятельность по мотивации в отдельные процессы и процедуры.

В реальности каждая компания может адаптировать их под специфику собственной работы. Сначала я расскажу про отдельные элементы управления мотивацией. Затем — дам рекомендации по построению системы. Управление материальной мотивацией Расскажу про самый распространенный вид материальной мотивации — заработную плату. Она может состоять их двух частей:

Моделирование бизнес процессов

Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции. Таким же образом выводится общая средняя оценка результатов труда по всем установленным в начале года квартала, полугодия функциональным позициям. Оценка работника по результатам труда, или управление посредством установки целей, обеспечивает привязку работника к целям организации. Используемые в настоящее время системы управления предприятием требуют придавать все большее значение подбору, подготовке и оценке персонала, от которого будет зависеть эффективность работы производства.

Общим признаком для всех систем оценки персонала является периодическое оценивание работника по широкому кругу вопросов, связанных как с его профессиональной деятельностью, так и с деловыми и личностными качествами.

Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала результаты аттестации выявляют некорректность в организации бизнес- процессов.

Интервьюирование собеседование Беседа с работником в режиме"вопрос-ответ" по заранее состав-ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных. Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей расшифровкой. Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Анкетирование Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на кото-рые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку оценщик , анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант. Метод сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Специалист, проводящий оценку, делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место.

Из суммы пометок складывается общий рей-тинг анкеты данного работника. Описательный Специалист, проводящий оценку, должен выявить и описать положительные и отрицатель-ные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реаль-ные факты. Специалист, проводящий оценку, фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат. Метод" градусов" Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчи-ненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки.

Описание и оптимизация бизнес-процессов отдела персонала

Рынок бизнес-консалтинга в России: Обзор охватывает временной период с по год, а также годы в различных прогнозных сценариях. Описание структуры рынка бизнес-консалтинга, тенденций его развития, определение объема рынка в целом и по сегментам, основных игроков, видов предоставляемых консалтинговых услуг.

Бизнес-процесс Проведение аттестации персонала.

Оценка персонала Оценка персонала Оценка персонала — одно из ведущих направлений деятельности компании . За годы работы с аттестацией и оценкой персонала и рабочих мест в больших организациях Санкт-Петербурга, в том числе и в крупных холдингах, сотрудниками был накоплен бесценный опыт и разработаны авторские программы и методики. Все это позволяет компании проводить оценку персонала и аттестацию рабочих мест на предприятии максимально эффективно и в самые короткие сроки.

Итак, давайте разберем характерные особенности каждого из следующих направлений: Оценка персонала; Аттестация рабочих мест по критериям к должности; Аттестация рабочих мест по условиям труда; Деловая игра. Что такое оценка персонала? К сожалению, в этой области до сих пор существует некоторая путаница с определениями. Для многих сегодня такие понятия, как оценка и аттестация персонала, означают одно и то же.

Бизнес-процессы и оргструктура / Типовые процессы и процессные модели

Мотивирующий эффект аттестации и оценки Основное предназначение аттестации как формы оценки персонала - это стимулирование сотрудников на достижение лучших, чем те, которые у них есть сейчас, результатов. Аттестация помогает определить положение сотрудника, то есть выполняет первое действие описанной схемы. А вся деятельность постаттестационного периода направлена на решение остальных задач.

Факторы, на которые мы обращали внимание во время разработки и внедрения аттестации Показывать нужно правдивую насколько это возможно картину — и при этом стараться нивелировать страх сотрудника перед плохой оценкой.

роль аттестации сотрудников, занимающих данную должностную позицию . Она должна нацеливать персонал на эффективное внедрение и по адаптации оргструктуры под требования измененных бизнес-процессов.

Пожалуй, самый мощный и многофункциональный комплекс. Система состоит из 8 модулей: Управление персоналом — здесь собираются все сведения о сотрудниках и на основе этих данных формируется организационно-штатная структура компании. Табельный учет — значительно облегчает учет отработанного времени; Зарплата — расчет всех видов заработной платы почасовая, сдельная и т. Суть его в следующем. Модуль создает веб-интерфейс, который можно разместить на сайте компании. Посетители сайта смогут посмотреть вакансии компании и выложить свое резюме.

РЕГЛАМЕНТ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ

Критерии и стандарты работы должны быть установлены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании как правило, внутренним Положением об аттестации персонала. Ключевые характеристики аттестации персонала:

Так, например, оценку эффективности хода процесса «Набор, подготовка и аттестация кадров» можно произвести по следующим показателям: 1.

Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают Обеспечить четкое основание для дальнейших карьерных решений сотрудника Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки: Результаты такой оценки влияют на оплату, статус в компании.

Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника. Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным и приоритетным в данный момент времени.

Классификацию процедур оценки персонала можно разделить по направлениям: Периодичность оценки чаще всего зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника. Для разных категорий сотрудников периодичность проведения оценки может быть различна. Ввиду ограничений, накладываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально.

Аттестация персонала